Ressources humaines : tendances et défis pour les RH
Les dirigeants ont fait la lumière sur les tendances et les défis du paysage RH pour 2018, dans des entrevues.
Le monde du travail évolue chaque année, tout comme le paysage RH.
Dans cette rubrique, nous nous adressons à cinq responsables RH en Malaisie, à Singapour et dans le reste de l’Asie pour leur présenter certaines des principales considérations RH prévues pour l’année à venir.
Un contexte de recrutement et de maintien en poste difficile
La responsable des ressources humaines du groupe, responsable des relations sociales et du développement organisationnel du groupe, a partagé qu’alors que le conglomérat se développe, un des défis majeurs auxquels il est confronté est le recrutement et la fidélisation, surtout pour la jeune génération.
La jeune génération est très sélective ; elle a tendance à penser qu’elle veut devenir gestionnaire dans cinq ans. Mais il s’agit de savoir comment ils peuvent y arriver, qu’un diplôme soit suffisant ou non. Nous avons des problèmes à essayer d’obtenir des personnes qui ont des capacités linguistiques et qui sont ouvertes à l’apprentissage au-delà de leur diplôme et qui font des efforts pour apprendre au-delà de ce qu’elles ont déjà appris. Ils doivent également être capables de s’adapter à des cultures et à des environnements différents. C’est ce qui fait qu’une personne réussit, même si elle n’a pas de diplôme, dit-elle.
Elle a ajouté que dans une entreprise en expansion comme Tan Chong Group, il est nécessaire d’afficher les gens dans différents secteurs.
Cependant, elle a noté que les employés peuvent avoir une appréhension d’essayer de nouveaux domaines ou environnements, ajoutant qu’ils ont cette mentalité que s’ils sont loin de chez eux, ils ne peuvent rien accomplir ou ils pourraient échouer dans la nouvelle affectation – cette peur est là.
Pour surmonter ce défi, elle a partagé : Il s’agit des gens, de la communication et de la psychologie de ce dont les gens ont besoin et de ce qu’ils veulent à un moment donné. Si vous ne savez pas comment motiver les gens, communiquer efficacement et les mettre à l’aise dans un environnement qu’ils ne connaissent pas bien, vous aurez du mal à amener les gens à faire d’autres choses nouvelles et à aller ailleurs où nous avons besoin d’eux pour se développer dans l’entreprise.
Ajouter de la valeur à l’entreprise grâce à l’équilibre entre le travail et la vie personnelle
Une autre façon dont les RH peuvent aider à retenir les gens et à ajouter de la valeur à l’entreprise est de leur fournir un bon environnement de travail.
Un directeur RH a partagé : Aujourd’hui, les RH sont différentes de ce qu’elles étaient traditionnellement. Pour moi, il est important que les RH ajoutent de la valeur à l’entreprise en ce sens que nous ne devons pas seulement nous intéresser à la gestion, mais aussi à la prise en charge des employés, en particulier l’équilibre travail-vie personnelle. Je pense que cela fait partie de la rétention pour moi. Si vous voulez retenir les gens, je pense que vous devez avoir un bon environnement de travail.
Il est d’avis que les employeurs devraient songer à habiliter et à faire confiance aux employés, surtout lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre des horaires flexibles pour favoriser l’équilibre entre le travail et la vie personnelle.
Si vous embauchez ce supérieur hiérarchique, je pense que vous devriez lui faire confiance. C’est important parce qu’au bout du compte, que l’employé soit performant ou non, c’est aussi la responsabilité du supérieur hiérarchique. En outre, tant que les supérieurs hiérarchiques conviennent que c’est le temps de travail dont ils disposent avec leurs subordonnés directs, je pense que c’est parfaitement bien.
Sauf s’il y a un problème où l’employé tient cela pour acquis – et cela se produira ; c’est à ce moment-là que les RH interviendront pour prendre les mesures nécessaires, ou plutôt pour avoir une conversation avec l’employé et voir si c’est sérieux. Si cela affecte leur performance, je pense que les étapes nécessaires devront être mises en œuvre.
Elle a partagé que, dans son expérience précédente, les horaires flexibles avaient vraiment aidé à retenir les employés – en particulier les mères au travail.
En KL, la circulation est vraiment mauvaise aux heures de pointe. Ainsi, les horaires flexibles leur permettent d’éviter la ruée matinale lorsqu’ils envoient leurs enfants à l’école le matin. Il leur donne également le choix de venir chercher leurs enfants après l’école. De ce fait, ils accordent plus d’importance à l’entreprise. Cela les aide aussi à voir la valeur de la vie.
Exploitation des technologies numériques
Olivier Blum, directeur des ressources humaines et vice-président exécutif de Schneider Electric, estime que les technologies numériques transforment non seulement les entreprises, mais aussi la fonction RH.
La puissance de l’analyse numérique et de l’analyse des données peut aider à transformer la fonction RH dans la prise de décision et la gestion d’une entreprise. C’est l’une des plus grandes transformations chez Schneider Electric, que nous avons déjà en place.
En 2018, nous cherchons à accélérer l’utilisation de la technologie numérique. Le numérique nous a permis d’exécuter de nombreux processus de gestion des talents et des projets de manière plus efficace. Par exemple, l’utilisation de systèmes RH qui peuvent aider à gérer les dépenses numériques des employés, ainsi que l’amélioration de l’organisation de la gestion du rendement et de la rétroaction.
Il ajoute que des technologies telles que les applications mobiles ont été déployées pour aider les employés dans leurs fonctions générales. Cela inclut un programme de reconnaissance mondial qui permet aux employés de connecter et de reconnaître les gens partout dans le monde, de construire une véritable culture de l’appréciation facilement et rapidement – simplement en utilisant un smartphone.
L’entreprise a également investi dans les données et l’analyse intelligente pour anticiper et prendre des décisions dans les domaines de la gestion stratégique des talents et lancera un projet pilote d’intelligence artificielle (IA) pour le recrutement où l’IA sera utilisée pour effectuer la présélection initiale des candidats.
Partager la raison d’être du projet pilote : Aujourd’hui, la plupart des gens ont leur profil sur LinkedIn, et l’un des défis pour une grande entreprise est de savoir comment mettre en relation les offres d’emploi avec les personnes qui leur conviennent le mieux. Nous voyons des opportunités pour que la technologie nous aide dans ce domaine.
En 2018, nous verrons les employeurs rechercher plus agressivement des talents qualifiés dans le domaine des nouvelles capacités technologiques et de l’ingénierie, alors que cette tendance était auparavant attribuée à l’offre et à la demande, mais elle est maintenant stimulée par les entreprises qui veulent moins d’externalisation de ces fonctions dans d’autres pays.
Diversité et inclusion
La vice-présidente – RH, a noté que davantage d’entreprises font maintenant des efforts ciblés pour créer une main-d’œuvre diversifiée.
Mettre en lumière le point de vue de l’entreprise multinationale de biens de consommation sur la question. Nous pensons qu’une organisation diversifiée surclasse à chaque fois une organisation homogène. Nous nous engageons donc à développer le mélange le plus diversifié de talents par sexe, ethnie, culture, géographie, expériences, personnalité, etc. En tant qu’entreprise de biens de consommation, plus nous reflétons et reflétons les consommateurs que nous servons, mieux nous sommes équipés.
Il souligne que la majorité des personnes qui achètent les produits sont des femmes. C’est pourquoi l’entreprise croit en l’égalité des sexes – avec une voix égale et une représentation égale.
Notre programme responsabilise les femmes, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise – c’est notre vision pour créer un monde sans préjugés sexistes. En Asie, nous sommes fiers que plus de 50 % des cadres soient des femmes. Nous embauchons des hommes et des femmes à égalité au niveau d’entrée. Nous offrons un salaire égal, des avantages sociaux égaux et des modalités de travail souples.
Nous gérons notre réserve de talents pour nous assurer d’avoir un bassin diversifié de talents expérimentés à tous les niveaux. Nous avons des groupes d’affinité et des réseaux de femmes dans chaque site pour des conseils informels et du coaching par les pairs. Nous travaillons à créer une culture inclusive où les femmes peuvent réussir à P & G, et nous éduquons les hommes sur leur rôle crucial en tant qu’alliés dans la réduction de l’écart entre les sexes.
P & G n’est pas la seule entreprise à privilégier la diversité et l’inclusion. Il a fait remarquer que la diversité et l’inclusion sont également une priorité fondamentale pour l’entreprise technologique.
Notre philosophie de diversité et d’inclusion vise à offrir des chances égales à tous, partout dans le monde, et à faire en sorte que tous les employés se sentent valorisés et en sécurité pour contribuer de leur mieux. Cette année, Schneider Electric fait partie de l’indice Bloomberg de l’égalité entre les femmes et les hommes, parmi 104 entreprises de tous les secteurs dans le monde. Notre inclusion dans l’indice renforce notre engagement à créer une culture inclusive où toutes les formes de diversité sont valorisées.
Localisation
Une autre tendance soulignée est la localisation.
Les employés qui ont une compréhension approfondie des nuances culturelles dans des marchés spécifiques seront également très recherchés, car les entreprises développent des stratégies de mise en marché plus localisées pour une meilleure pertinence et un meilleur engagement du public.
