Licenciement : les différents types et la procédure à respecter par l’employeur
On désigne par licenciement la mesure par laquelle un employeur met unilatéralement fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Découvrez ici les différents motifs et la procédure d’un tel acte.
Les différents types de licenciement
Le licenciement se décline en 2 grands types. Ces derniers se distinguent par les divers motifs de licenciement.
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Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel s’appuie sur une cause réelle et sérieuse. Il est inhérent à la personne de l’employé. Il en existe deux catégories.
Le licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement pour faute résulte d’un comportement grave et nuisible de l’employé à la vie de la société. Il s’agit d’un acte qui porte préjudice à l’entreprise. Il se base en principe sur des éléments impartiaux. Il s’agit par exemple de la faute simple, des erreurs de caisse ou des absences répétées.
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La faute grave implique la violation des obligations du contrat de travail par le salarié : abandon de fonction, insolence envers l’employeur, refus d’effectuer une tâche, etc. Elle est plus importante, car elle a été intentionnellement commise afin de nuire à l’employeur.
Le licenciement pour motif non disciplinaire
Le licenciement pour motif non disciplinaire est la conséquence de l’incapacité du salarié par exemple. Seul l’employeur peut en juger. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle cette notion d’incapacité est suffisamment confuse selon la jurisprudence.
Les tribunaux, pour éviter les irrégularités, réclament alors les éléments objectifs qui attestent les motifs évoqués comme une incompétence ou une absence de résultats. Il peut également s’agir d’un licenciement pour inaptitude ou pour maladie.
Le licenciement pour motif économique
Les critères permettant aux firmes de recourir au licenciement économique sont la crise économique, la réduction du chiffre d’affaires, etc. Leur application dépend de la taille de la société.
La procédure de licenciement
L’employeur qui a pour projet de renvoyer son salarié est tenu de respecter une procédure de licenciement. D’abord, l’employé doit être convoqué pour un entretien préalable. Cette convocation peut se faire en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute, cette convocation doit être envoyée au plus tard, 2 mois après que le travailleur ait commis la faute ou l’employeur en ait eu vent.
Il doit s’écouler au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et la date de l’entrevue. Pendant ce temps, l’employé peut préparer sa défense. Ensuite, l’entretien peut déboucher ou non sur un licenciement. L’employeur envoie au salarié la lettre de licenciement au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien. Dans ce courrier, il explique les motifs du licenciement. Dans le cas d’un licenciement pour faute, il doit envoyer la lettre au plus tard 1 mois après l’entretien, dans les autres cas, il n’y a pas de délai maximal.
Au départ de l’entreprise, l’employeur doit transmettre quelques documents à l’employé. Il s’agit d’un reçu pour solde de tout compte, d’un certificat de travail, d’une indemnité légale de licenciement, d’une attestation destinée à Pôle emploi, de l’indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas de faute grave ou lourde) et celle de congés payés le cas échéant.
En somme, le licenciement nécessite un motif à la fois réel et sérieux ainsi qu’une procédure précise de la part de l’employeur. Il est également possible de faire une rupture conventionnelle pour rompre le contrat du salarié.
