Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement économique est la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée par un employeur. Contrairement au licenciement classique, ce type de renvoi n’est pas de la faute du salarié. Qu’il soit individuel ou collectif, la mise en œuvre du licenciement économique doit suivre une procédure stricte dans le but de préserver au maximum les emplois. Avant de penser à cette étape, il est nécessaire d’avoir une idée précise du licenciement économique et de comprendre réellement le sujet.

Le licenciement économique : de quoi s’agit-il ?

Le licenciement économique est un licenciement qui survient pour des raisons qui ne concernent pas réellement le salarié. Il est généralement dû à la suppression ou à la transformation d’un emploi. Ce type de licenciement est aussi prononcé suite à une modification refusée par l’employé, du changement d’un élément important du contrat de travail suite à des difficultés économiques.

Ce licenciement peut être aussi causé par une réorganisation de l’entreprise, des mutations technologiques, etc. Aussi, pour être considéré comme un congédiement économique, le renvoi des salariés ou du salarié soit répondre aux conditions suivantes :

• la cause de la rupture du contrat doit être reconnue par la jurisprudence ou prévue par la loi,
• le renvoi du salarié ne doit pas être en rapport avec son comportement et encore moins avec sa personne,
• l’arrêt définitif de l’employé doit avoir un impact précis sur l’emploi (transformation, suppression, modification du contrat de travail).

Une fois que ces trois conditions sont remplies, l’employé n’a d’autre choix que de se rendre à l’évidence et comprendre qu’il vient de perdre son travail.

Quels sont les motifs d’un licenciement économique ?

Les motifs qui peuvent conduire à un licenciement économique sont nombreux. Toutefois, il y en a certains qui sont plus courants que d’autres.

Les difficultés financières

L’article 1233-3 du Code du travail dans son alinéa 1er met l’accent sur les situations dans lesquelles une entreprise peut être considérée comme ayant des difficultés financières. Pour le législateur, une structure ne peut licencier ses employés pour motif économique que lorsqu’elle a :

• une baisse au niveau de ses commandes,
• une déchéance de la trésorerie ou un surplus brut d’exploitation,
• une réduction drastique de son chiffre d’affaires,
• des déficits d’exploitation.

En revanche, vous devez savoir que cette liste établie en 2016 n’est pas restrictive. En effet, les entreprises peuvent se servir d’autres éléments pour prouver qu’elles ont des difficultés financières. Celles qui ont établi un PSE, aussi appelé plan de sauvegarde de l’emploi et n’ont pas réussi à éviter le licenciement économique peuvent s’en servir pour prouver leur bonne foi.

Aussi, selon la jurisprudence, le licenciement est soumis à l’obligation d’une cause sérieuse, mais surtout réelle. Cela implique que les difficultés doivent être tangibles et assez sérieuses pour être considérées comme une cause de licenciement économique. Dans une cour, le juge se basera sur les critères de durabilité et d’importance pour apprécier la grandeur des difficultés rencontrées par l’entreprise.

En revanche, ces difficultés n’ont pas l’obligation d’être insurmontables. Hormis ce point, l’entreprise ne peut pas vous licencier parce qu’elle souhaite hausser ses bénéfices ou faire des économies.

La réorganisation de la société

Contrairement aux difficultés économiques, le motif de licenciement économique lié à la réorganisation de la société a été créé par les juges. Cependant, elle n’est valable que si elle s’effectue dans le but de préserver la compétitivité de l’établissement.

Étant donné que la mise en œuvre de cette opération comporte des risques, l’entreprise doit avoir un coup d’avance sur ces derniers afin de les prévenir ou de les aggraver. Il est important de comprendre que la réorganisation d’une société n’est pas forcement lié au fait que celle-ci rencontre des difficultés économiques.

Le licenciement ici permet de prévenir ou de ne pas aggraver un risque, une crise qui pourrait survenir dans le futur. Par contre, l’entreprise doit être en mesure de prouver que le risque qu’elle prévient est sérieux et réel. L’établissement doit être menacé pendant un moment.

La mutation technologique

La mutation technologique est aussi un excellent motif de licenciement économique. En pratique, elle regroupe toutes les innovations technologiques, les modifications de techniques conseillées pour l’intérêt de la société et les nécessités de production qui sont capables d’engendrer d’importantes conséquences sur le contrat de travail ou en matière d’emploi. Pour faire simple, pour que vous soyez licencié pour motif économique, les mutations technologiques que l’entreprise souhaite faire doivent pouvoir causer la transformation ou la suppression de l’emploi, ou le changement d’un élément important du contrat de travail.

Au niveau du dernier point, c’est lorsque l’employé refuse le nouveau contrat qu’il est licencié. Aussi, il existe d’autres motifs qui peuvent être utilisés pour justifier le licenciement économique en raison des mutations technologiques.

L’arrêt ou la cessation d’activité

On parle de cessation d’activité lorsqu’une entreprise arrête de fonctionner. Contrairement aux autres motifs, celui-ci a été établi par la jurisprudence. Pour accepter la cessation d’activité comme un motif de licenciement économique, les juges vont vérifier dans un premier temps que l’arrêt est définitif (il n’y a pas de risque que l’entreprise reprenne du service).

Ensuite, ils vont s’assurer que la cessation concerne toute l’entreprise et non une unité ou un service spécifique de la société. Pour finir, ils assureront que cet arrêt n’est pas la faute de l’employeur.

Pour que le licenciement économique soit valable, il doit avoir un lien de causalité entre les divers motifs énumérés ci-dessus et leurs effets. Il est aussi recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.

Quelle est la procédure à suivre pour le licenciement économique ?

La procédure à suivre pour le licenciement économique est soumise à des règles très strictes. Le respect de ces dernières est essentiel, notamment si vous ne souhaitez pas que le conseil de prud’homme annule votre licenciement.

Pour commencer, vous devez savoir que la rupture de contrat pour raison économique dépend fortement du nombre d’employés concerné ou de l’effectif de l’entreprise en fonction des cas. Par ailleurs, gardez en tête que pour la liquidation ou le redressement judiciaire de la société, la procédure de licenciement a été aménagée.

Les obligations de l’employeur

Avant de se mettre à licencier ses employés, l’employeur doit selon l’article L1233-4 du Code du travail faire son maximum pour protéger au maximum les emplois. Pour ce faire, vous devez :

• former vos employés et les adapter à leur poste de travail (cette obligation est prévue par l’article L6321-1 du Code du travail),
• reclasser vos employés. Ici, vous devez vous assurer de renvoyer le salarié à un poste de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un travail équivalent accompagné d’un salaire similaire. À défaut et sauf accord exprès de l’employé, le reclassement se fait sur des postes de catégorie inférieure. Aussi, avant de vous y mettre vous devez prévoir des offres écrites, mais surtout précises. Pour finir, vous n’avez pas la possibilité de reclasser des employés qui se trouvent hors du territoire national, de votre entreprise ou de votre groupe.

Ce n’est qu’en cas de refus de l’employé ou d’échec de toutes ces options que vous pouvez mettre en œuvre la procédure de licenciement économique. Par contre, pour un licenciement collectif, vous devez au préalable consulter le Comité social et économique sur les conditions et les raisons de licenciement si vous avez au moins 11 salariés.

La détermination de l’ordre de licenciement

Lorsque vous constatez que le licenciement est inéluctable, vous devez définir les critères pour déterminer l’ordre de renvoi. Ces derniers qui vous permettront de sélectionner un employé plutôt qu’un autre sont mentionnés dans l’accord collectif, la convention ou par l’employeur lui-même après avoir consulté le Comité social et économique [CSE].

Selon les articles L1233-5 et L1233-7 du Code du travail, les critères de licenciement que ce soit un renvoi collectif ou individuel prennent en compte :

• les charges familiales de l’employé, principalement celles des parents isolés,
• la situation des employés qui peuvent avoir des difficultés pour leur réinsertion professionnelle (les personnes âgées ou handicapées),
• l’ancienneté de l’employé,
• les qualités professionnelles des employés.

Vous avez l’obligation en tant qu’employeur de prendre en compte tous ces critères mêmes si vous pouvez en privilégier un et en ajouter d’autres. De plus, l’employé peut vous demander des comptes sur les critères que vous avez retenu pour établir l’ordre de licenciement.

La convocation de l’employé pour l’entretien préalable de licenciement

L’entreprise est tenue d’envoyer une convocation à ses salariés pour un entretien avant de commencer le licenciement. Pour s’assurer que tous les employés ont reçu leur assignation, elle doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception. Elle peut aussi opter pour un envoi en main propre contre une décharge.

L’entretien doit être prévu pour au moins 5 jours ouvrables après l’envoi de la convocation. De même, le salarié doit voir dans la lettre la date, l’objet, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien. Il doit aussi faire savoir au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur ou un représentant du personnel. L’adresse du service où l’employé peut trouver la liste des conseillers doit également figurer sur la lettre.

Après l’envoi de la convocation vient l’étape de l’entretien lui-même, suivi par celle de la notification du licenciement, de l’information de la Direccte et le préavis de licenciement.